Wynagrodzenie

Krajowa płaca minimalna

Osoby zatrudnione w Zjednoczonym Królestwie, w tym pracownicy agencyjni i osoby pracujące w domu, w większości podlegają Ustawie o płacy minimalnej z 1998 roku i są uprawnione do otrzymywania minimalnej stawki godzinowej. Istnieją oddzielne stawki dla zatrudnionych poniżej 22 roku życia. Minimalne stawki wynagrodzenia są następujące;

Dla osób w wieku 22 lat lub powyżej – 5,52 GBP na godzinę

Dla osób w wieku 18-21 lat – 4,60 GBP na godzinę

Dla osób w wieku 16-17 lat 3,40 GBP na godzinę

Jeśli pracodawca zapewnia zakwaterowanie, może odliczyć od płacy minimalnej cześć ponoszonych kosztów. Maksymalnie może odliczyć 4,30 GBP na dzień lub 30,10 GBP na tydzień.

Są różne metody obliczania godzinowej stawki wynagrodzenia dla celów krajowej płacy minimalnej, w zależności od tego, czy osoba wykonująca prace otrzymuje pensję, czy jest wynagradzana według przepracowanych godzin, czy jest wynagradzana według wielkości produkcji (praca na akord), lub wykonuje pracę niewymierną (obejmującą określone zadania, ale bez ustalonego czasu ich wykonania).

Ministerstwo Handlu i Przemysłu (Department for Trade and Industry, DTI) prowadzi pomoc telefoniczną pod numerem 0845 6000 678, gdzie może udzielić szczegółowych informacji dotyczących obliczania płacy minimalnej. Informacje te mogą być udzielone po polsku, jeśli osoba zainteresowana zadzwoni na ten numer i poprosi o polskiego tłumacza.

Krajowa płaca minimalna nie przysługuje praktykantom, woluntariuszom i osobom pracującym, które „mieszkają wspólnie jako część rodziny” – co może obejmować pomoc domową, opiekunki do dziecka lub opiekunów dla osób starszych lub niepełnosprawnych.

Godziny, w których osoba wykonująca prace jest gotowa do pracy, ale faktycznie nie pracuję, mogą liczyć się jako czas pracy. Jeśli wymaga się od tej osoby, by przebywała w miejscu pracy. Przykładem może być pracowni hotelu, który musi spać w hotelu na wypadek, gdyby doszło do jakiegoś nagłego zdarzenia.

Potrącenia i niedopłaty

Pracodawcy mogą dokonywać potrąceń z wynagrodzenia pracownika, jeśli mają do tego prawne upoważnienie (np. na podatek dochodowy i składkę na ubezpieczenie społeczne). Jeśli jednak pracodawca chce dokonać potrącenia z innych powodów, może to zrobić tylko wtedy, gdy:

  • Ma pisemną zgodę pracownika, udzieloną przed dokonaniem potrącenia; lub
  • Istnieje warunek w umowie, Który pozwala dokonać potrącenia, a pracodawca powiadomił wcześniej pracownika na piśmie o potrąceniu.

Jeśli pracodawca dokona potrącenia bez takiej zgody, pracownik może wnieść skargę na bezprawne potrącenie z wynagrodzenia do sądu pracy na mocy przepisów Części Il Ustawy o prawach pracowniczych z 1996 roku (Employment Rights Act 1996, ERA).

Niedopłata wynagrodzenia oraz opóźniona wypłata wynagrodzenia również traktowane są jako „potrącenie”: jeśli pracownik nie otrzyma całej sumy wynagrodzenia, jakie mu się należy w danym momencie, jest to równoznaczne z bezprawnym potrąceniem z wynagrodzenia.

Wynagrodzenie obejmuje honorarium, dodatek zmianowy, premie, prowizję, płacę za okres urlopowy, płacę gwarantowaną, zasiłek chorobowy oraz zasiłek macierzyński.

Jednak jeśli powodem potrącenia jest fakt, że pracodawca wypłacił poprzednio za duże wynagrodzenie i chce odzyskać tę nadpłatę, nie będzie to równoznaczne z bezprawnym potrąceniem – pracodawca może to wtedy uczynić.

Płaca za okres urlopowy

Na mocy Ustawy o czasie pracy z 1998 roku wszyscy pracownicy mają prawo do minimum czterech tygodni płatnego urlopu rocznie, niezależnie od tego, czy są zatrudnieni na stale, czy na czas określony o dowolnej długości. Dotyczy to również pracowników agencyjnych.

Zgodnie z ustawą urlop musi być wykorzystany w roku, na który przypada i nie można go przenosić na następne lata. Pracownik nie może pobierać wynagrodzenia zamiast urlopu, z wyjątkiem sytuacji, w której okres jego zatrudnienia dobiegł końca, a nie wykorzystał całego urlopu, który się zgromadził.

W czasie pierwszego roku pracy pracownik jest uprawniony do jednej dwunastej rocznego wymiaru urlopu za każdy przepracowany miesiąc, w zaokrągleniu do najbliższej połowy dnia.
Pracownik musi uprzedzić o planowanym urlopie co najmniej dwa razy tyle dni wcześniej, ile wynosi długość urlopu, o który prosi – na przykład, jeśli chce wziąć urlop tygodniowy, musi zawiadomić pracodawcę dwa tygodnie wcześniej, Pracodawca ma prawo poprosić o odroczenie urlopu, jeśli poinformuje o tym pracownika co najmniej tyle dni wcześniej, ile ma trwać urlop, o który poprosił pracownik.

Pracownik jest uprawniony do takiego samego wynagrodzenia w czasie urlopu, jakie otrzymuje za normalny tydzień pracy, jednak płacę za nadgodziny wlicza sap tylko wtedy, gdy pracodawca jest na mocy umowy zobowiązany zapewnić nadgodziny. Jeśli wynagrodzenie pracownika zmieni się z tygodnia na tydzień, płaca za okres urlopowy będzie wynosić średnią z ostatnich dwunastu tygodni.

Niezgodne z prawem jest wypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia za okres urlopowy jako części godzinowej stawki wynagrodzenia. Pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie za okres urlopowy w czasie, w którym bierze urlop.

Obecnie nie ma ustawowego prawa do urlopu święta państwowe lub dni wolne od pracy (tzw. bank holidays), i tam gdzie istnieje uprawnienie umowne do urlopu w te dni, pracodawca może zaliczyć je do gwarantowanych przez ustawę czterech tygodni urlopu. Rząd planuje zwiększyć wymiary urlopu ustawowego poprzez dodanie ośmiu świąt państwowych do dotychczasowych czterech tygodni.

Zasiłek chorobowy

Wielu pracodawców prowadzi zakładowy program zasiłków chorobowych. Lecz pracownicy, którzy nie mają programu zakładowego są objęci ustawowym zasiłkiem chorobowym (statutory sick pay, SSP). Definicja „pracownika” dla celów zasiłku chorobowego SSP obejmuje praktycznie każdego, kto nie jest autentycznie samozatrudniony.

Aby kwalifikować się do zasiłku chorobowego SSP pracownik musi zarabiać średnio co najmniej 84 GBP tygodniowo. Zasiłek chorobowy SSP jest wypłacany od czwartego dnia absencji chorobowej w wysokości 70,05 GBP tygodniowo (2006-07) przez maksymalnie 28 tygodni. Pracownicy, którzy nie kwalifikują się do zasiłku chorobowego SSP mogą być uprawnieni do zasiłku dla osób o niskich dochodach (Income Support) lub zasiłku chorobowego IB (Incapacity Benefit).

Aby zgłosić roszczenie o zasiłek chorobowy SSP pracownik lub ktoś w jego imieniu musi powiadomić pracodawcę. Pracownik może zostać poproszony o przedłożenie pisemnego zaświadczenia o chorobie, ale pracodawca nie może wymagać zaświadczenia lekarskiego przez pierwsze siedem dni absencji dla celów zasiłku chorobowego SSP.

Reklamy

Informacje o Bartosz Dolinkiewicz

Licencjonowany pośrednik i zarządca nieruchomości. Doradca inwestycyjny. Właściciel firmy EZHome.pl zajmującej się profesjonalnym zarządzaniem nieruchomościami na wynajem. Zarządca nieruchomościami pod wynajem. Z wykształcenia ekonomista. 9 lat doświadczenia zawodowego w największych bankach w Polsce, w tym 8 lat w BRE Banku. Ponad 15 letnie doświadczenie w zarządzaniu wynajmem nieruchomości własnych. 5 letnie doświadczenie w pracy w Wielkiej Brytanii. Lider Oficjalnego Klubu CASHFLOW Sekret Sukcesu. Zainteresowania: rozwój osobisty, edukacja finansowa, nieruchomości, ebiznes.
Ten wpis został opublikowany w kategorii Prawa pracownicze i oznaczony tagami , , , , , , , . Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s